Der variable Anteil steigt

Im deutschen Arbeitsrecht sind Boni und Aktienoptionen, die oft als erfolgsabhängige, freiwillige Leistungen gewährt werden, das besten Mittel um Talente zu belohnen und zu binden. Im Mode gekommen sind sogenannte Spot-Boni (auch individuelle Einmalzahlungen genannt), die an einzelne Mitarbeiter oder Teams nicht erst am Jahresende, sondern sofort ausgezahlt werden.

Nach einer Kienbaum-Studie haben deutsche (Top-)Manager einen variablen Anteil von rund 35% des Gesamtgehalts, eine Studie von Hewitt weist sogar 39% aus. Gemäss der Auswertung ‘Managing Compensation in Europe’ von Hewitt liegen die heimischen Manager damit vor der Schweiz (37%) und vor Österreich (26%). Bei Fachkräften liegt der variable Anteil häufig noch bei 4% bis 8%.  Besonders ausgeprägt sind die Bonus-Unterschiede zwischen verschiedenen Funktionen, Branchen und Hierarchieebenen.

Bis zum 100% Bonus und mehr für Banker

Insbesondere im Vertrieb ist die variable Vergütung ein wichtiger Gehaltsbestandteil. Über 90% der Mitarbeiter in diesem Bereich erhalten eine variable Vergütung. Erstaunlicherweise liegt die durchschnittliche Höhe allerdings im Schnitt weiterhin bei lediglich 15% des Gesamtgehalts. Im IT-Bereich erhalten beispielsweise 89% der IT-Leiter und 74% der Spezialisten einen Bonus in Höhe von 15% bzw. 8%. Bei (Investment-)Bankern machten die Bonuszahlungen in guten Zeiten 100% und mehr des fixen Bruttojahresgehalts aus. Ein Bereichsleiter in der Industrie bekommt laut WirtschaftsWoche heute typischerweise rund 60% Grundgehalt, 24% Bonus-Zahlung und 16% Long-Term-Incentives.

Durchblick in Sachen Vergütungssystem als Hebel für mehr Gehalt

Um das eigene Gehalt durch variable Bestandteile signifikant zu steigern, muss man vor allem verstehen, wie das Vergütungssystem im Unternehmen funktioniert:

• Was sind die entscheidenden Faktoren für die Höhe des variablen Gehalts?
• In welchem Verhältnis stehen Unternehmens-, Bereichs- und individueller Erfolg zueinander?
• Wie wird Erfolg gemessen?
• Wie hoch kann der variable Anteil steigen, wenn die individuelle Leistung die Ziele überschreitet?
• Gibt es ein Halbjahresgespräch, um den Stand der Dinge abzuklären?
• Wie kann man sich über den Stand der Zielerfüllung auf individueller, Team- und Unternehmensebene informieren?

Die meisten Unternehmen unterscheiden zwischen quantitativen und qualitativen Bemessungsgrundlagen. Je höher der Einfluss der individuellen Leistung auf die Höhe des Bonus, desto besser kann dieser auch beeinflusst werden. Darüber hinaus wird man gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten zu schätzen wissen, wenn die Bonus-Determinanten nicht nur rein quantitativer Natur, sondern auch individuelle qualitative Leistungen angemessen berücksichtigen werden.

Tipps und Tricks fürs Bewerbungsgespräch

Bei Bewerbungen sollte stets die Vorstellung des Gesamtgehalts angegeben werden, ohne die Relation zwischen Grundgehalt und variablem Anteil zu erläutern. Fordert man beispielsweise 100.000 € Jahresgehalt und das Unternehmen hat nur 80.000 € für die Position eingeplant, lässt sich aus Sicht des Unternehmens immer noch über eine variable Vergütung von 20.000 € verhandeln. Damit ist der Bewerber nicht gleich aus dem Rennen, auch wenn seine Gehaltsvorstellung eigentlich zu hoch liegt. In vielen Unternehmen ist es in der Anfangsphase möglich, die Höhe des variablen Gehalts zu fixieren, d.h. unabhängig vom Unternehmenserfolg festzulegen. Möglich ist auch, sich für die erste Zeit nur auf ein bestimmtes Projektziel zu einigen, für dessen Erreichen ein variables Gehalt gezahlt wird.

Als Alternative zu monetären Leistungsanreizen können auch andere erfolgsabhängige Vergünstigungen als Bestandteil der Gesamtvergütung akzeptiert werden. Das können steuerfreie oder steuerermäßigte Zusatzleistungen, Sachleistungen, Direktversicherungen, Pensionszusagen, bezahlte Weiterbildungsmaßnahmen, ein Dienstwagen, Essensgutscheine, Sprachurlaube oder Extras wie Jobticket sein.