Kienbaum-Studie: Saläre der Schweizer Kader stagnieren auf hohem Niveau
18. Juni 2016 Saläre der Schweizer Kader stagnieren auf hohem Niveau. Trotz Aufhebung des Euro-Mindestkurses halten viele Firmen an bisheriger Vergütungspolitik fest. Bauwirtschaft und Konsumgüterhersteller zahlen mehr.
Die Saläre der Kader in Schweizer Unternehmen stagnieren auf hohem Niveau – und das trotz Franken-Stärke und Deflation: Im Vergleich zu 2015 haben die Unternehmen die Grundgehälter der Schweizer Manager um rund ein Prozent erhöht. Schon in den beiden Jahren davor war die Steigerungsrate ähnlich gering. Das ist ein Ergebnis der aktuellen Kadersalärstudie, die die Beratungsgesellschaft Kienbaum in Kooperation mit der Handelszeitung erstellt hat. Hierfür hat Kienbaum mehr als 14‘000 Einzelpositionen aus 448 Unternehmen analysiert. „Zwar haben einzelne Unternehmen wegen der Aufhebung des Euro-Mindestkurses drastische Massnahmen ergriffen; trotzdem halten die meisten Firmen vorerst an ihrer bisherigen Vergütungspolitik fest. Deshalb bleiben die Kadersaläre im Median trotz Frankenstärke und Deflation auf konstant hohem Niveau“, sagt Jörg Scholten, Leiter der Studie bei Kienbaum in Zürich.
Die Schweizer Unternehmen vergüten ihre Kader sehr unterschiedlich – je nachdem, auf welcher Hierarchieebene der Manager tätig ist: Geschäftsführer verdienen im Schnitt CHF 433‘000 im Jahr. Eine Ebene darunter erhalten Bereichsleiter mit CHF 237‘000 deutlich geringere Jahressaläre. Als Abteilungsleiter sind es im Schnitt CHF 181‘000 und Teamleiter verdienen in der Schweiz CHF 146‘000 im Jahr.
Bauwirtschaft und Konsumgüterhersteller zahlen mehr
Im Vergleich zum Vorjahr haben Bauwirtschaft und Konsumgüterhersteller im Branchen-Ranking aufgeholt: Neu liegt das Gehaltsniveau in diesen Branchen acht beziehungsweise sieben Prozent über dem Landesdurchschnitt, zeigt die Kadersalärstudie von Kienbaum. Abgerutscht sind hingegen Kreditinstitute und Banken, deren Gehälter aber immer noch ebenfalls sieben Prozent über dem Bundesschnitt liegen. „Ursache für die rückläufigen Gehälter bei Kreditinstituten und Banken ist in erster Linie, dass die Institute die variablen Vergütungsbestandteile moderater handhaben als in der Vergangenheit“, sagt Kienbaum-Berater Scholten.
Vorsitzende der Geschäftsführung sind Spitzenverdiener
In der Schweiz verdienen Vorsitzende der Geschäftsführung am meisten: Stelleninhaber erhalten im Median CHF 410‘000 im Jahr. Als Alleingeschäftsführer sind es mit CHF 324‘000 deutlich weniger und als Mitglied der Geschäftsführung beträgt das Jahressalär lediglich CHF 272‘000.
Technische Gesamtleiter und Niederlassungsleiter sind auf Direktionsebene die Spitzenverdiener: Laut der Kienbaum-Studie erhalten sie im Median CHF 243‘000 beziehungsweise CHF 240‘000 im Jahr. Auch auf der Ebene der Abteilungsleiter verdienen die technischen Gesamtleiter am meisten: Ihr Jahressalär beträgt im Median CHF 200‘000.
Topmanager erhalten Bonus von durchschnittlich CHF 86‘000
Topmanager bekommen deutlich häufiger einen Bonus als Manager auf den Hierarchieebenen darunter: 96 Prozent der Topmanager in Schweizer Unternehmen erhalten eine variable Vergütung, in Senior- und Middle-Management sind es 83 Prozent und bei den Teamleitern 72 Prozent. Auch die Höhe des Bonus steigt mit der Hierarchieebene: Teamleiter erhalten im Schnitt CHF 11‘000, Abteilungsleiter CHF 19‘000, Bereichsleiter CHF 42‘000 und Topmanager mit CHF 86‘000 noch einmal mehr als doppelt so viel, zeigt die aktuelle Kienbaum-Studie zu den Schweizer Kadersalären.
Funktionswertbasiertes Salärsystem ist Basis für wettbewerbsfähige und angemessene Löhne
Der War for Talent, gerade in Fach- und Führungspositionen mit Digital-Kompetenz, verschärft sich in der Schweiz zusehends: Umso wichtiger ist es für die Unternehmen, attraktive Gehaltspakete zu schnüren, um die besten Köpfe für sich zu gewinnen und sie an sich zu binden.
„Die Löhne sollten im Vergleich zum relevanten Marktumfeld in Höhe und Struktur wettbewerbsfähig ausgestaltet sein und die innerbetriebliche Bedeutung der einzelnen Funktionen angemessen berücksichtigen. Dafür empfiehlt sich die Etablierung eines funktionswertbasierten Salärsystems, das auf nachvollziehbaren und pragmatischen Kriterien beruht und auf valide externe Salärdaten zurückgreift. Dadurch schaffen die Unternehmen die Basis für eine stringente und marktgerechte Vergütungspolitik und können diese darüber hinaus mit weiteren HR-Prozessen verzahnen“, sagt Kienbaum-Vergütungsexperte Jörg Scholten.
