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Variables Gehalt

System durchschauen & clever verhandeln

Führungskräfte verdienten 2016 rund 3 Prozent mehr als 2015. Dabei nimmt der Trend zur variablen Vergütung auf der Führungsebene weiter zu. Nach einer aktuellen Kienbaum-Studie haben deutsche Manager einen variablen Anteil von rund 35% des Gesamtgehalts, eine Studie von Hewitt weisst sogar 39% aus. Gemäss der Auswertung 'Managing Compensation in Europe' von Hewitt liegen die heimischen Manager damit vor der Schweiz (37%) und vor Österreich (26%). Im Gegensatz dazu hat der Trend zu höheren variablen Gehaltsbestandteile auf den unteren Ebenen in den letzten Jahren abgenommen. Bei Fachkräften liegt der variable Anteil häufig nur noch bei 3% bis 5%. Ein Grund dafür: Wirtschaftlich schlechte Zeiten wirken sich ansonsten oftmals unfair auf diejenigen aus, die am wenigsten Einfluss auf sinkende Umsätze und Gewinne nehmen können

Besonders ausgeprägt sind die Bonus-Unterschiede zwischen verschiedenen Branchen und Hierarchieebenen:

Bis zum 100% Bonus und mehr für Banker

Nicht selten sind die Gehälter von Dax-Vorständen bis zu 80% variabel. Bei (Investment-)Bankern machten die Bonuszahlungen in guten Zeiten sogar 100% und mehr des fixen Bruttojahresgehalts aus. Ein Bereichsleiter in der Industrie bekommt laut WirtschaftsWoche heute typischerweise rund 60% Grundgehalt, 24% Bonus-Zahlung und 16% Long-Term-Incentives. Traditionell ebenfalls weit verbreitet sind variable Vergütungsanteile im Vetrieb.

Durchblick in Sachen Vergütungssystem als Hebel für mehr Gehalt

Um das eigene Gehalt durch variable Bestandteile signifikant zu steigern, muss man vor allem verstehen, wie das Vergütungssystem im Unternehmen funktioniert:

  • Was sind die entscheidenden Faktoren für die Höhe des variablen Gehalts?
  • In welchem Verhältnis stehen Unternehmens-, Bereichs- und individueller Erfolg zueinander?
  • Wie wird Erfolg gemessen?
  • Wie hoch kann der variable Anteil steigen, wenn die individuelle Leistung die Ziele überschreitet?
  • Gibt es ein Halbjahresgespräch, um den Stand der Dinge abzuklären?
  • Wie kann man sich über den Stand der Zielerfüllung auf individueller, Team- und Unternehmensebene informieren?

Die meisten Unternehmen unterscheiden zwischen quantitativen und qualitativen Bemessungsgrundlagen. Je höher der Einfluss der individuellen Leistung auf die Höhe des Bonus, desto besser kann dieser auch beeinflusst werden. Darüber hinaus wird man gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten zu schätzen wissen, wenn die Bonus-Determinanten nicht nur rein quantitativer Natur, sondern auch individuelle qualitative Leistungen angemessen berücksichtigen werden.

Tipps und Tricks fürs Bewerbungsgespräch

Bei Bewerbungen sollte stets die Vorstellung des Gesamtgehalts angegeben werden, ohne die Relation zwischen Grundgehalt und variablem Anteil zu erläutern. Fordert man beispielsweise 100.000 € Jahresgehalt und das Unternehmen hat nur 80.000 € für die Position eingeplant, lässt sich aus Sicht des Unternehmens immer noch über eine variable Vergütung von 20.000 € verhandeln. Damit ist der Bewerber nicht gleich aus dem Rennen, auch wenn seine Gehaltsvorstellung eigentlich zu hoch liegt. In vielen Unternehmen ist es in der Anfangsphase möglich, die Höhe des variablen Gehalts zu fixieren, d.h. unabhängig vom Unternehmenserfolg festzulegen. Möglich ist auch, sich für die erste Zeit nur auf ein bestimmtes Projektziel zu einigen, für dessen Erreichen ein variables Gehalt gezahlt wird.

Als Alternative zu monetären Leistungsanreizen können auch andere erfolgsabhängige Vergünstigungen als Bestandteil der Gesamtvergütung akzeptiert werden. Das können steuerfreie oder steuerermäßigte Zusatzleistungen, Sachleistungen, Direktversicherungen, Pensionszusagen, bezahlte Weiterbildungsmaßnahmen, ein Dienstwagen, Essensgutscheine, Sprachurlaube oder Extras wie Jobticket sein.

Quellen: Monster.de, Kienbaum, Zeit.de, Verlag für die deutsche Wirtschaft

 

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